W systemie zadaniowym pracodawca - w porozumieniu z pracownikiem - ustala czas niezbędny do wykonania przez pracownika powierzonych mu zadań. Powinny być one tak ustalone, aby były obiektywnie możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p. Planowanie pracy w systemie zadaniowym odbywa się więc z Ważne! Nie jest czasem pracy czas dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca pracy i z powrotem. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: doba to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Aby obliczyć czas pracy w tym miesiącu konieczne jest wykonanie następujących kroków: krok 1. mnożymy 40 godzin (tygodniowa norma czasu pracy) x 4 (liczba pełnych tygodni) = 160 godzin. krok 2. mnożymy 8 godzin (liczba godzin wynikających z dobowej normy czasu pracy) x 3 dni (liczba dni pozostałych do końca miesiąca od poniedziałku Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest jednostką rozliczeniową czasu pracy i kolejne doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. Po nowelizacji przepisów kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. (DzU z 2013 r., poz. 896) o czasie pracy, obowiązującej od 23 sierpnia 2013 r., pewnemu zatarciu uległy różnice między Czas poświęcony na zrealizowanie obowiązków nie powinien przekraczać normy dobowej (8 godzin) i normy średniotygodniowej (40 godzin) Pracodawca. Przerywany system czasu pracy. Maksymalnie 5-godzinna, płatna przerwa w ciągu pracy. Pracodawca. Skrócony system czasu pracy. Praca przez mniej niż 5 dni w tygodniu. . Czy w równoważnym systemie czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w godzinach od 8:00 do 16:00 i następnego dnia od 7:00 do 17:00? Pracownicy zatrudnieni przy remontach taboru samochodowego pracują w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie czas pracy w niektóre dni jest wydłużony do 12 godzin na dobę. Zgodnie z harmonogramem czasu pracy, pracownicy pracują w niektóre dni w godz. od do Czy po takim dniu pracy mogą następnego dnia wykonywać pracę w godz. od do Nie przekroczą w ten sposób wymiaru 10 godzin w jednej dobie taki rozkład czasu pracy jest niedopuszczalny, gdyż narusza dobę pracowniczą. Pracownik w tej samej dobie rozpoczyna pracę i pracuje 1 godzinę od godz. do godz. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest jednostką rozliczeniową czasu pracy i kolejne doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy należy pamiętać, aby godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie przypadała po upływie 24 godzin, licząc od godziny rozpoczęcia pracy w poprzedniej pracownicza w omawianym przypadku rozpoczyna się o godz. pierwszego dnia i kończy o godz. następnego dnia. Rozkład czasu pracy może więc przewidywać pracę dopiero od godz. następnego dnia, gdyż wówczas dla pracowników zaczyna się kolejna doba pracownicza. Zaplanowanie pracy w następnym dniu o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim oznacza rozpoczęcie pracy po raz drugi w tej samej dobie. Jeżeli w dniu następnym pracownik rozpoczął pracę o godz. to w dalszym ciągu pracuje w tej samej dobie pracowniczej. Godzina, którą przepracuje od do jest godziną nadliczbową na skutek przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast planowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym do 12 godzin nie uprawnia pracodawcy do stosowania rozkładu, w którym pracę rozpoczyna się dwukrotnie w tej samej dobie przedstawionym przypadku pracownicy pracowali 8 godzin, a mogą do 12 godzin na dobę, czyli nie przekroczyli maksymalnego wymiaru czasu pracy. Praca byłaby jednak wykonywana w ramach tej samej doby pracowniczej dwukrotnie i przekroczyłaby wymiar czasu pracy przewidziany w rozkładzie czasu pracy na dany prawna:art. 128 art. 135 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 675 Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Do celów rozliczania czasu pracy w przepisach Kodeksu pracy zawarta została definicja doby pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Normy czasu pracy a doba pracownicza Normy określają maksymalna liczbę godzin, które pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Kodeks określa następujące normy czasu pracy: dobowa - nie może przekraczać 8 godzin na dobę pracy średniotygodniowa nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym łączna tygodniowa - obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych systemach czasu pracy, np. w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie został on wydłużony do 12 godzin z jednoczesnym skróceniem wymiaru w inne dni. Doba pracownicza powinna umożliwić pracownikowi odpowiedni wypoczynek. Zgodnie z tą definicją, jeżeli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie to do pracy może przyjść dopiero we wtorek o godzinie Gdyby pracownik rozpoczął pracę wcześniej, oznacza to, że rozpoczął pracę w tej samej dobie pracowniczej, czyli będą to godziny nadliczbowe. Dotyczy to przede wszystkim podstawowego czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza, czyli wymiar godzin pracy i okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, rozliczana jest jako podstawowy czas pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego, w przypadku gdy ten zarządzał w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub prowadził akcję ratowniczą w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w celu usunięcia awarii - ma prawo do równoważnego okresu wypoczynku. Ruchomy rozkład czasu pracy a nadgodziny Inaczej to wygląda przy ruchomym rozkładzie czasu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła regulację ruchomego czasu pracy. W art. 1401 znajduje się zapis: “Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy”. Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczęcie pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym, np. między 7 a 9 rano, ale o godzinie wybranej przez pracownika. Mimo że pracownik wypracowuje swoją normę czasu pracy, to co do zasady rozpoczyna pracę w różnych godzinach i różnych dobach pracowniczych, a to powoduje wystąpienie godzin nadliczbowych. Jednakże w takim przypadku nie ma mowy o naruszeniu doby pracowniczej. Przykład 1. Pracownik złożył wniosek o objęcie go ruchomym czasem pracy. W związku z tym pracodawca wyraził zgodę i pozwolił pracownikowi samodzielnie zdecydować, o której godzinie będzie przychodził do pracy, ustalając, że musi to być pomiędzy godziną a Pracownik pracował w poniedziałek od do a we wtorek od do Zgodnie z czasem pracy pracownik przepracował 10 godzin w dobie poniedziałkowej (doba pracownicza to czas od 7 rano w poniedziałek do 7 rano we wtorek), nie wypracował nadgodzin, gdyż to naruszenie doby pracowniczej w ruchomym rozkładzie czasu pracy nie wywołuje takiego skutku. Kiedy można zastosować ruchomy czas pracy? Należy pamiętać, że aby zastosować ruchomy system czasu pracy w danej firmie, najpierw trzeba go formalnie wprowadzić. Artykuł 150 kp przewiduje dwie możliwości: na wniosek pracownika - najlepiej pisemny, zawierający uzasadnienie, które może być pomocne w pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez pracodawcę, z inicjatywy pracodawcy, który jest zobowiązany do: - wprowadzenia zapisu o stosowaniu ruchomego rozkładu do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem, - zawarcia porozumienia o stosowaniu powyższego rozkładu z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, - zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 150 § 3 kp). Ważne! Nie zapominajmy, że wprowadzenie ruchomego rozkład czasu pracy nie może naruszać norm ochronnych, właściwych dla danego systemu czasu pracy. Po wprowadzeniu ruchomego czasu pracy możemy doszukiwać się pozytywnego aspektu. Od strony pracodawcy, dla którego możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników może wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności, zwłaszcza w dziedzinie usług. A od strony pracownika, przy ustalaniu elastycznego czasu pracy, może on uwzględnić swoje potrzeby osobiste, co jest niezwykle istotne np. dla kobiet powracających na rynek pracy po urlopie wychowawczym. Pojęcie doby pracowniczej Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Doba pracownicza oznacza kolejne 24 godziny, z których 8 przypada na porę nocną, a 16 na porę dzienną, w ciągu których rozliczana jest dobowa norma czasu pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników. Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kiedy zaczyna się doba pracownicza? Wprowadzenie legalnej definicji doby pracowniczej rozwiązało istniejący spór o ustalenie momentu, od którego liczy się początek doby pracowniczej. Nie było zgody w kwestii, czy jest to godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, czy też w danym dniu pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy. Wprowadzone rozwiązanie legislacyjne dało wyraz poglądowi, zgodnie z którym kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu na danej zmianie, zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Ustalona w ten sposób doba pracownicza kończy się więc z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Okres rozliczeniowy Ustalanie doby rozliczeniowej w oderwaniu od rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika nie byłoby uzasadnione. Wprowadzenie sztywnej granicy doby rozliczeniowej, np. w systemie równoważnych norm mogłoby prowadzić do wykonywania pracy nieprzerwanie przez 24 godziny (w przypadku pracy przez 12 godzin w drugiej połowie jednej doby i przez 12 godzin w pierwszej połowie następnej doby). Oznacza to, że w ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy nie powinien ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji. Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przykład 1 Pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach - przyszedł do pracy w niedzielę na 2 godziny Niedziela jest jego dniem wolnym od pracy. Czy jego czas pracy w poniedziałek od należy zaliczyć do doby pracowniczej niedzielnej, czy też udzielić tylko dnia wolnego za pracę w niedzielę? Doba niedzielna i świąteczna zostały wyraźnie sprecyzowane w kodeksie pracy. Przepis art. 1519 § 2 stanowi, że doba niedzielna lub świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny między godzinami kalendarzowej niedzieli lub dnia świątecznego a godziną następnego dnia kalendarzowego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeśli więc pracodawca w danym zakładzie nie sprecyzował innych granic czasowych niedzieli, to godziny pracy od do w poniedziałek będą rozliczane w ramach doby poniedziałkowej. Należy też pamiętać, że niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli art. 15110 nie zezwala w danym przypadku na pracę w niedzielę lub święto. Praca w godzinach nadliczbowych w te dni jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Pracownicy, w stosunku do których dozwolona jest praca w niedziele lub święta na mocy art. 15110 pkt 2 – 10 mogą być zatrudniani w te dni również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Zgodnie z art. 15111 § 1 i 2 pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. W razie nie udzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 lub § 3 czyli 100% (uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05). Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za dwie, tak jak miało to miejsce w opisanym przypadku), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Mamy wówczas do czynienia z sytuacją, w której pracownik faktycznie nie przepracuje zaplanowanego mu czasu pracy. Za te nieprzepracowane godziny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przykład 2 Pracownik miał zaplanowane w rozkładzie czasu pracy, że we wtorek pracuje od do Faktycznie świadczyła pracę od do Czy to oznacza, że w środę może przyjść do pracy najwcześniej na (11-godzinny odpoczynek) i na którą godzinę powinien przychodzić do pracy w czwartek i piątek, aby nie nastąpiło przekroczenie doby pracowniczej? Tak, w środę pracownik może najwcześniej przyjść do pracy na godzinę Jeśli w rozkładzie ma zaplanowaną pracę od do to tego dnia planowo może pracować tylko do godziny W godzinach od do jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zorganizowanie pracy w sposób powodujący przesunięcie wykorzystanie dobowego odpoczynku). Za godziny te pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 Praca przekraczająca tę godzinę będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że w czwartek i w piątek pracownik może mieć zaplanowaną pracę tak jak wcześniej, czyli od godziny do - Pracownik regularnie pracuje dłużej w poniedziałki – po dziewięć lub dziesięć godzin. Zwykle w zamian udzielamy mu wolnego na przestrzeni tygodnia (wcześniej o nadpracowany czas wychodzi z pracy). Ze względu na powtarzalność tej sytuacji przyjmujemy po prostu, że osoba ta objęta jest równoważnym czasem pracy. Pracownik jednak wystąpił do nas o rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych, które jakoby z tej sytuacji wynikają. Czy ma rację? Wydłużenia jego pracy nigdy nie przekraczają 12 godzin dopuszczalnych dla równoważnego czasu pracy – pyta czytelnik. Pracownik ma rację. Nie można uznać, że osoba ta pracuje w systemie równoważnym, skoro taki system nie został wyraźnie wprowadzony przez pracodawcę. Mamy tu do czynienia z powtarzalnym występowaniem nadgodzin dobowych, których pracodawca nie rekompensuje w pełni czasem wolnym. Trzeba również pamiętać o tym, że regularność tej pracy nadliczbowej – mimo niedużego jej wymiaru – wyklucza uznanie, że spowodowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nadliczbówki są płatne Pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 kodeksu pracy) jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. Mamy zatem dwie przesłanki powstania tzw. nadgodzin dobowych, czyli: - przekroczenie dobowej normy czasu pracy (wynosi ona osiem godzin) lub - przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w razie stosowania jednej z odmian systemu równoważnego. System równoważny może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 Uzasadnieniem dla korzystania z tej formy planowania zadań może być regularnie powtarzająca się konieczność dłuższej pracy w określone dni tygodnia. Wyraźny zapis System równoważny musi zostać przez pracodawcę wprowadzony w wyraźny sposób. Nie można przyjąć, że wystąpienie przesłanek umożliwiających jego stosowanie wystarcza dla uznania, że pracownik jest nim objęty. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu. Równoważny czas pracy musiałby więc wyraźnie wynikać z podanej do wiadomości pracowników informacji (najczęściej w postaci zapisu regulaminu pracy lub obwieszczenia). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Przy braku jakiejkolwiek informacji na temat stosowanych systemów czasu pracy przyjmuje się, że pracownik objęty jest podstawowym systemem czasu pracy. A w nim wykonywanie pracy dłużej niż osiem godzin w danej dobie zawsze prowadzi do powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Godzina to za mało Jak wynika z pytania czytelnika, w każdy poniedziałek pracownik pracuje godzinę lub dwie w ramach pracy nadliczbowej. Czas ten podlega zarówno wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych (rocznego, ale przede wszystkim średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym), jak i szczególnej rekompensacie. Rozliczenie z zatrudnionym może nastąpić przez wypłatę wynagrodzenia wraz z 50-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową albo udzielenie czasu wolnego. Jednak czasu wolnego w proporcji 1 godzina wolna : 1 godzina pracy nadliczbowej można udzielić tylko wtedy, gdy wystąpi o to z pisemnym wnioskiem pracownik. Jeśli tego rodzaju sposób rekompensaty narzuca pracodawca, to musi dać 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę nadgodzin. Oddając czas wolny w wymiarze 1: 1 bez wniosku pracownika, szef nie rekompensuje w rzeczywistości całego nadpracowanego czasu. Udzielenie np. dwóch godzin wolnego za dwie godziny nadliczbowe „pozostawia” do oddania pracownikowi jeszcze jedną godzinę wolnego. Należy też zwrócić uwagę, że w sytuacji podanej przez czytelnika nie było podstaw do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ta bowiem jest dopuszczalna tylko w razie: - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - szczególnych potrzeb pracodawcy. Te szczególne potrzeby to nie zapotrzebowanie na dodatkową pracę, ale potrzeby wyjątkowe, które nie wynikają z samej organizacji pracy, stałych braków kadrowych itp. Skoro dłuższa praca wykonywana jest w każdy poniedziałek, to nie można uznać, że występują tutaj takie szczególne potrzeby. Kodeks pracy reguluje czas pracy pracownika. Przysługuje mu w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Co dzieje się w sytuacji, gdy odpoczynek dobowy pracownika zostaje przerwany? Jak pracodawca powinien mu to zrekompensować? PROBLEMZatrudniony na naszym osiedlu konserwator świadczy pracę w godzinach od do W poniedziałek, w związku z awarią pompy wodnej, został wezwany do pracy o godzinie W tej sytuacji został przerwany dobowy odpoczynek konserwatora. Jak należy mu to zrekompensować?RADANaruszenie dobowego odpoczynku powoduje, że powinni Państwo udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku. Sposób jego udzielenia zależy od pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy, powinno to nastąpić bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w tej dobie, w której nastąpiło naruszenie odpoczynku. Oznacza to, że po zakończeniu naprawy pompy należy udzielić pracownikowi co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego, co zmniejszy wymiar jego czasu pracy we wtorek. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem GIP, odpowiednie przedłużenie dobowego odpoczynku o niewykorzystane godziny powinno nastąpić dopiero w kolejnej dobie również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązkiUZASADNIENIE Przepisy prawa pracy nie określają, jak należy udzielać pracownikom równoważnego okresu odpoczynku. W związku z tym w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o dobowym odpoczynku funkcjonują obecnie dwa odmienne stanowiska dotyczące sposobu udzielenia pracownikowi równoważnego odpoczynku, prezentowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwową Inspekcję ministerstwa, równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie świadczenia pracy w dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy – do 11 godzin (stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS pismo nr DPR-III-079–575/TW/07). W ocenie MPiPS, w razie naruszenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownik może rozpocząć pracę w kolejnej dobie pracowniczej dopiero po upływie kolejnych 11 godzin odpoczynku. W wyjątkowych przypadkach zaś, kiedy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy, dopuszczalna jest możliwość udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie pracowniczej, jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie. Wtedy jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. Przykładowo, jeśli pracownik odpoczywał np. 9 godzin, a nie 11 godzin, to trzeba mu oddać 2 godziny. O taką liczbę godzin zostanie obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie pracowniczej. W ocenie MPiPS, udzielenie równoważnego okresu odpoczynku – zarówno w przypadku udzielania go bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie pracowniczej, jak i wtedy, gdy jest udzielony w innej dobie pracowniczej – może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej dobie. Zatem równoważny okres odpoczynku spowoduje zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie Wydłużenie przerwy w pracyWAŻNE!Zdaniem MPiPS, jeżeli dojdzie do naruszenia 11-godzinnego dobowego odpoczynku, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy; udzielenie odpoczynku w innej dobie może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej Inspekcja Pracy stoi natomiast na stanowisku, że zrównoważenie skróconego dobowego odpoczynku może nastąpić przez przedłużenie takiego odpoczynku w innej dobie pracowniczej o tyle godzin, o ile został on skrócony (opinia Departamentu Prawnego GIP z 10 października 2007 r. pismo nr GNP/401/4560–461/07/PE). Według opinii PIP, zrównoważenie skróconego w danej dobie pracowniczej 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej, np. trzeciej po naruszeniu dobie o liczbę godzin, o którą został on skrócony, a nie na udzielaniu czasu wolnego lub dnia wolnego od stalowni pracujący w poniedziałek w godz. od do został wezwany do pracy nadliczbowej o godzinie co skutkowało naruszeniem jego dobowego odpoczynku. Hutnik pracował do godziny Sposób zrekompensowania mu tego naruszenia będzie zależał od przyjęcia przez pracodawcę stanowiska albo MPiPS, albo PIP. Stosując stanowisko ministerstwa należałoby przyjąć, że hutnik powinien przyjść we wtorek do pracy 2 godziny później, tj. nie o godz. lecz o godz. W ten sposób skorzystałby z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku począwszy od zakończenia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej (od do – 11 godzin). Stosując się natomiast do stanowiska PIP hutnik powinien przyjść normalnie do pracy o godz. i po zakończeniu pracy o godzinie mieć zapewnione minimum 13 godzin odpoczynku (11 godzin z bieżącej doby i 2 godziny, których zabrakło do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w poprzedniej dobie).Zobacz: Zrezygnujmy z doby pracowniczej W praktyce częściej stosowane jest przez pracodawców stanowisko GIP, ponieważ jest ono mniej kosztowne niż interpretacja MPiPS. Organem kontrolnym w zakresie przestrzegania prawa pracy jest PIP, zatem stosowanie stanowiska GIP nie naraża pracodawcy na sankcje. Można więc zalecić jego przyjęcie. Ze względu jednak na brak przepisów dotyczących stosowania okresów równoważnego odpoczynku, nie będzie błędem przyjęcie interpretacji przypomnieć, że w każdej dobie pracowniczej pracownik musi mieć zapewniony 11-godzinny nieprzerwany dobowy odpoczynek (ma to być jeden przedział czasowy). Nie może go naruszać także praca nadliczbowa spowodowana szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracownik nie może więc pracować więcej niż 13 godzin (24 godziny – 11 godzin odpoczynku dobowego) w danej dobie pracowniczej. Ta zasada nie obowiązuje:pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy;przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (ten przypadek naruszenia doby pracowniczej dotyczył Państwa pracownika).W przypadku takich pracowników, jeżeli odpoczynek dobowy zostanie naruszony, pracodawca ma obowiązek zapewnić mu równoważny okres odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego (art. 132 § 3 Kodeksu pracy).Zobacz również: Forum Kadry - Czas pracyPonadto pracownik powinien mieć także zapewniony minimalny 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, obejmujący co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy, co do zasady, powinien przypadać w niedzielę, przy czym niedziela obejmuje kolejne 24 godziny, poczynając od godziny w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 Kodeksu pracy). Tak więc niedziela rozpoczyna się od godziny rano w niedzielę i kończy się o godzinie rano w poniedziałek. W przypadku wykonywania pracy dozwolonej w niedzielę odpoczynek tygodniowy nie musi przypadać w dniu kalendarzowej niedzieli i może zostać ustalony w innym dniu prawna:● art. 132, art. 133 § 1, § 3–4 Kodeksu pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Polski Ład. Ściąga dla przedsiębiorców, księgowych, kadrowych (PDF)

doba pracownicza równoważny czas pracy